| | 在一个大的企业(或公司)中，需要你的英明领导以及全体员工的共同努力。不要因为你是领导就我行我素、目空一切。你要时刻注意到员工的思想波动，注意倾听他们的牢骚，不要忽视任何一个员工。因为一个小蚂蚁可以蛀倒一棵大树，一个小鬼也可以置阎王于死地。同样，一名员工采取什么样的态度和做法也会影响到全公司的工作全局，他甚至可以让你这个老板睡不了安稳觉，甚至更严重地说——让你下台。真的，一个人的力量尤其是反面力量的作用是无法估算的。为了避免这种尴尬的事件发生，你应该怎样做呢?首先，不要因为属下最近犯了一次错误而抹杀他这几个月来的工作成绩，不要图省事便给属下过高的评价。
给他们一份发展计划，告诉他们下次会谈时你将谈哪些方面。调查发现，属下们倾向于过高评价自己的表现，如果上司的评价低于他们的估计，他们就会失望、不满。属下无视上司的信息反馈，坚持高估自己的原因有二：一是反馈信息不够详细具体；二是不愿接受消极的反馈信息。因此，当上司的评价不高时，要及时解释清楚，缓和会谈气氛。这种解释有时也是难以接受的。属下们习惯于把表现不好归咎于客观原因，如工作条件、工具、各种不合理的限制等等。如果双方不能就原因达成一致意见，属下就会拒不接受上司的评价。
研究表明，属下们对评价的反应是他们总以为这次评估和提升、加薪有关系，因而比较拘谨、保守。即使这之间没有什么正式联系，他们也总会这么猜测，对一些消极评价极力辩护，不愿承认错误和缺点，担心它们会影响到自己的发展。上司应当非常明确地声明，这次评价和加薪晋级没有什么关系，以便顺利开展会谈。另外，文化差异也会影响到会谈的开放性、坦率性。俗话说：见人且说三分话，未可全抛一片心。阿拉伯也有一句俗话：“说话前把你的舌头在嘴里翻转七次。”可见保守性的文化传统是非常广泛地存在着的。在中国，要学习西方的管理经验，模仿他们的坦率与开诚布公，需要克服文化上的差距。要肯定下属员工的工作成绩。
通过制定目标，上司能让下属知道对他们的期望是什么，怎样才能获得奖赏，促进下属的工作愿望，激发他们的工作热情。由于工作出色受到奖励，下属们还能认识到整个组织的行方方针，认识到上司注意着他们的任何工作成绩，心里会有被承认的满足感和被重视的激励感，并进而保持高昂的工作热情和责任心。这种奖励体系对于维持整个组织系统的高水平运作是非常重要的。如果工资只和工作时间及生活费用的增长有关，和个人行为表现关系甚小，属下的经济动力就会减小，不求有功，但求无过。许多奖励，如额外休假、发奖金、加薪、提升等等，都会增加公司的开支负担。经费紧张的时候，可以采取另外一些奖励方法，如表扬，加重其责任心；当着别人的面给予肯定，增进私人关系等等，这些都是很有效的刺激。运用这些方法能使职工期待上司的表扬或肯定，因而更加自觉努力地工作。至于加重其责任心，不仅仅意味着给他更多的工作，还要给他更多的自决权，对后果负更多的责任，减少监督以示信任，这也是一种奖励。它给予下属以发展的机会和个人价值被承认的满足，属下越值得信任，你的监督就越少。
在许多企业中，评价过松，几乎每个人都获得过不同程度的表扬，而优秀的工作人员都不能脱颖而出，被埋没在普通人之中，“优秀”的评价也失去了原有的含义。还有，评价优秀的人如果没有获得一定的实际利益，如提升、调动到其他更喜欢的岗位上，这种评价也同样毫无意义，下属的工作热情就会消退，这些问题必须注意。
上司必须区别每个工人工作的好坏，以给不同的人以不同的评价和物质待遇。你可以要求属下们互相注意各自的表现，判断各自获得的评价是否公正。不公正的评价，不论是过高还是过低，都会打击属下的士气，降低上司的信誉。而作为上司，则必须保持自己的信誉，否则你的各种评价都会为下属们所不屑，你也就失去了影响他们的力量，你要使自己作出的行为评估能够永远留在下属们的个人档案里。
如果你确实很想给某个人的出色工作以一定的回报，你可以给你的上司写一封信专门介绍这个人，同时将副本给本人。这封信将成为这个下属的家庭快乐之一。如果你给所有的属下以很高的评价，那么你自己的行为评估将受到影响。当然，给出评价是很容易的，特别是新上任的领导，很难写下不好的评语。但是一定不要使好评语泛滥，要敢于实事求是、褒奖得宜，如果你做好了随时记录的话，这其实不成问题。
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